Ультраскоростной поиск
#1
За 4 дня закрыли вакансию «Главный бухгалтер с функцией финансового директора»
Скорость подбора, срок был ограничен.
Выбрали ультраскоростной метод отбора. Данная методика отличается от обычной, встречи с кандидатами назначаются в один день и собеседования проходят более концентрированно.
В поиске лидов и проведении первичных собеседованиях участвуют несколько рекрутеров, что позволяет создать массовость.
Данная методика хорошо работает, если условия вакансии привлекательные и специалисты на рынке не в дефиците. Плюс у нас своя большая база по финансовому сектору.
За 2 дня организовали работу, на 3-й провели встречи, на 4-й организовали встречи заказчика с финалистами, в этот же день приняли решение.
Через 2 недели отработки специалист вышел в компанию.
В поиске лидов и проведении первичных собеседованиях участвуют несколько рекрутеров, что позволяет создать массовость.
Данная методика хорошо работает, если условия вакансии привлекательные и специалисты на рынке не в дефиците. Плюс у нас своя большая база по финансовому сектору.
За 2 дня организовали работу, на 3-й провели встречи, на 4-й организовали встречи заказчика с финалистами, в этот же день приняли решение.
Через 2 недели отработки специалист вышел в компанию.
Проблемы поиска:
Решение:
#2
Работа в тандеме
За 1.5 месяца закрыли 4 вакансии «Формовщик» для строительной компании
Производство находится под Челябинском, служебного транспорта нет, на общественном транспорте добраться проблематично, специалисты предпочтительно должны быть со своим авто. В работу передали - 2 вакансии.
До нас вакансии не могли закрыть 3 мес, ЗП выше рынка.
1) Определи компании-доноры, в радиусе 30 км. Провели анализ рынка, исследовали желания кандидатов. 60% релевантных кандидатов, готовы были перейти, но на график 2/2. У 80% не было своего транспорта.
2) Вышли на диалог с заказчиком. Так как у производства был план увеличить выпуск продукции в 7 раз за квартал, пришли к решению увеличить рабочую мощность и изменить график на 2/2 + организовали служебную доставку. Получили в работу +2 вакансии.
Закрыли 4 вакансии за 1,5 мес. Через 3 мес брали обратную связь у заказчика и были приятно удивлены тем, что план был перевыполнен. Выпуск продукции увеличился в 10 раз.
Вот такие у нас всемогущие заказчики. А мы всегда рады помочь Вам в достижении успеха!
1) Определи компании-доноры, в радиусе 30 км. Провели анализ рынка, исследовали желания кандидатов. 60% релевантных кандидатов, готовы были перейти, но на график 2/2. У 80% не было своего транспорта.
2) Вышли на диалог с заказчиком. Так как у производства был план увеличить выпуск продукции в 7 раз за квартал, пришли к решению увеличить рабочую мощность и изменить график на 2/2 + организовали служебную доставку. Получили в работу +2 вакансии.
Закрыли 4 вакансии за 1,5 мес. Через 3 мес брали обратную связь у заказчика и были приятно удивлены тем, что план был перевыполнен. Выпуск продукции увеличился в 10 раз.
Вот такие у нас всемогущие заказчики. А мы всегда рады помочь Вам в достижении успеха!
Проблемы поиска:
Решение:
#3
Упрощаем сложное
За 3 недели закрыли вакансию «Диспетчер-логист» в сфере продажи нефтепродуктов
Позиция в компании новая, нет полного понимания функционала и задач, смешены несколько должностей.
1) Провели аудит функционала, разобрали процессы, часть делегировали сотрудникам по прямому назначению, составили четкий и понятный портрет кандидата, определили название должности
2) Провели анализ рынка, установили среднюю ЗП. Выявили УТП компании для кандидатов расписали преимущества работы и доп плюшки
3) Составили подробную продающую вакансию, задействовали 3 источника подбора
Собрали 100+ лидов, работа только на входящем потоке. В первую неделю прособеседовали 38 человек, из них 3-х познакомили с заказчиком. По всем кандидатам была положительная обратная связь, выбрали финалиста. Пока соискатель отрабатывал продолжали собирать резерв.
Сотрудник в компании работает 10 мес.
Адаптировалась и перешла к самостоятельности в кратчайшие сроки, проявляет себя как надежный и продуктивный сотрудник.
2) Провели анализ рынка, установили среднюю ЗП. Выявили УТП компании для кандидатов расписали преимущества работы и доп плюшки
3) Составили подробную продающую вакансию, задействовали 3 источника подбора
Собрали 100+ лидов, работа только на входящем потоке. В первую неделю прособеседовали 38 человек, из них 3-х познакомили с заказчиком. По всем кандидатам была положительная обратная связь, выбрали финалиста. Пока соискатель отрабатывал продолжали собирать резерв.
Сотрудник в компании работает 10 мес.
Адаптировалась и перешла к самостоятельности в кратчайшие сроки, проявляет себя как надежный и продуктивный сотрудник.
Проблемы поиска:
Решение:
#4
Директор-зажигалка
За 1 месяц закрыли вакансию «Директор по персоналу» в юридической компании
Запрос на директора по персоналу в небольшую компанию с большим бэкграундом.
Сотрудник должен выстроить кадровую политику с "0", иметь опыт в стратегических сессиях и быть полноценным HR BP.
Запрос был на энергичную зажигалку с уровнем заработной платы руководителя отдела персонала.
Сотрудник должен выстроить кадровую политику с "0", иметь опыт в стратегических сессиях и быть полноценным HR BP.
Запрос был на энергичную зажигалку с уровнем заработной платы руководителя отдела персонала.
1) Провели анализ рынка. Выявили, что на данный уровень заработной платы подходят только руководители отдела персонала не совсем соответствующие под запрос заказчика.
2) Предложили 2 варианта поиска: либо снижаем требования к кандидату, либо ищем по профилю, но идем на уступки по запросу.
3) Показали заказчику 3 кандидатов с 2 вариантов. В итоге остановились на кандидате с большим опытом работы, пойдя на уступок, что кандидат периодически будет проводить в других компаниях стратегические сессии и тренинги не в ущерб работе.
Таким образом нам удалось получить в небольшую компанию высококлассного специалиста на выделенный из бюджета уровень заработной платы. Заказчик остался доволен.
Кандидат работают в компании 4 мес., успешно прошла адаптационный период, провела стратегическую сессию в компании. Кандидат и собственник довольны сотрудничеством.
2) Предложили 2 варианта поиска: либо снижаем требования к кандидату, либо ищем по профилю, но идем на уступки по запросу.
3) Показали заказчику 3 кандидатов с 2 вариантов. В итоге остановились на кандидате с большим опытом работы, пойдя на уступок, что кандидат периодически будет проводить в других компаниях стратегические сессии и тренинги не в ущерб работе.
Таким образом нам удалось получить в небольшую компанию высококлассного специалиста на выделенный из бюджета уровень заработной платы. Заказчик остался доволен.
Кандидат работают в компании 4 мес., успешно прошла адаптационный период, провела стратегическую сессию в компании. Кандидат и собственник довольны сотрудничеством.
Проблемы поиска:
Решение:
#5
Производственный лидер
Производство находится в пригороде, специфика — тяжелое машиностроение.
Требовался руководитель с опытом внедрения бережливого производства и запуска новых линий.
Заказчик четко обозначил: нужен «хозяин производства», который готов работать с полной ответственностью за результат.
Рынок таких специалистов узкий, все они, как правило, уже заняты и не рассматривают активный поиск.
Требовался руководитель с опытом внедрения бережливого производства и запуска новых линий.
Заказчик четко обозначил: нужен «хозяин производства», который готов работать с полной ответственностью за результат.
Рынок таких специалистов узкий, все они, как правило, уже заняты и не рассматривают активный поиск.
- Провели глубинный анализ рынка труда в радиусе 100 км, выделили 5 компаний-доноров схожего профиля. Использовали не только стандартные базы, но и профессиональные сообщества, отраслевые чаты.
- Разработали персонализированное предложение для каждого потенциального кандидата: не просто вакансию, а описание амбициозных задач по модернизации производства и карьерных перспектив.
- Организовали серию закрытых встреч с заказчиком в неформальной обстановке на самом производстве, чтобы кандидаты могли увидеть масштаб задач «глазами».
Собрали 12 релевантных лидов, провели 7 встреч. Заказчику представили 3 финалистов. Через месяц после выхода специалиста на заводе запущена новая линия, оптимизированы процессы, производительность выросла на 20%. Сотрудник успешно прошел испытательный срок и остается в компании.
Проблемы поиска:
Решение:
#6
Финансовый стратег
Компания активно растет, требует построения финансовой модели с нуля, бюджетирования, управленческого учета и выстраивания взаимодействия с банками.
Запрос — на стратега, который готов выстроить системную работу финансового блока.
Сложность: рынок финансовых директоров перегрет, а конкуренция за сильных кандидатов высокая.
Зарплатный бюджет — выше среднего по рынку, но не топовый.
Запрос — на стратега, который готов выстроить системную работу финансового блока.
Сложность: рынок финансовых директоров перегрет, а конкуренция за сильных кандидатов высокая.
Зарплатный бюджет — выше среднего по рынку, но не топовый.
- Провели аудит текущих финансовых процессов компании, чтобы четко сформулировать реальные задачи и ожидания. Это помогло отделить «хотелки» от действительно критичных функций.
- Сделали акцент на УТП: возможность построить финансовую функцию с нуля и влиять на стратегию развития бизнеса, а не просто «закрывать отчетность».
- Задействовали свою базу по финансовому сектору — более 500 контактов — и провели серию целевых звонков. Использовали метод «сарафанного радио» среди уже работающих финансовых директоров.
Собрали 45 лидов, провели 15 собеседований. Заказчику представили 4 финалистов. Через 1.5 месяца специалист вышел в компанию. За 3 месяца работы внедрена система бюджетирования, выстроен управленческий учет, оптимизирован денежный поток. Компания получила прозрачную финансовую картину для принятия стратегических решений.
Проблемы поиска:
Решение: